DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (“FEHA”) prohíbe la discriminación por diversos motivos, incluida la edad. Si un empleado en California ha sido degradado, se le ha negado un puesto, despedido o tratado injustamente debido a su edad, eso puede ser la base para una demanda de discriminación por edad. En estos casos, los empleados agraviados pueden presentar un reclamo en virtud de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (“ADEA”, por sus siglas en inglés) de la Ley FEHA o FEHA, que impide que los empleadores discriminen a los empleados por motivos de edad, entre otras categorías protegidas. Específicamente, la FEHA protege a los empleados de 40 años de edad y mayores.

LOS ELEMENTOS DE UN CASO DE DISCRIMINACIÓN DE LA EDAD

En los casos de FEHA y ADEA, lo primero que buscan los abogados de empleo es una acción de empleo adversa contra un empleado debido a su edad. Una acción de empleo adversa puede ser una degradación, despido o falta de contratación. Para calificar, los abogados de discriminación generalmente buscan:

• En el momento de la acción adversa, el empleado tenía 40 años de edad o más;
• Se tomó una acción de empleo adversa contra el empleado (por ejemplo, despido, degradación, reducción de horas o pago, etc.); y
• El empleado tenía habilidades para desempeñar las funciones esenciales del empleo, independientemente de la edad.
• Si estos factores aplican a usted, es esencial que se comunique con un abogado de discriminación por edad de inmediato.

PRETEXTO EN LOS CASOS DE DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

Cuando una compañía ofrece una o varias razones para justificar sus acciones de empleo adversas en contra de un empleado, no hay presunción de discriminación. El empleado debe presentar evidencia que sea suficiente para probar que la razón que dio el empleador fue falsa. Esto se conoce a menudo como “pretexto” por los abogados de discriminación por edad, y es una parte crucial de un caso exitoso.

El empleado generalmente establece un pretexto al establecer que la razón del despido del empleador fue probablemente respaldada por una actitud discriminatoria. Para tener éxito, un empleado puede mostrar un nivel de improbabilidad, debilidad, inconsistencia y / o contradicción en la explicación del empleador o la razón declarada del despido.

EJEMPLOS DE DISCRIMINACIÓN POR EDAD

En algunos casos, lo que dicen los responsables de la toma de decisiones puede considerarse una prueba de discriminación por edad. La evidencia directa es aquello que demuestra una intención discriminatoria.

Cuando no hay pruebas directas de discriminación por edad, un empleado aún puede presentar un reclamo de discriminación por edad al probar elementos prima facie para un caso de discriminación por edad. Por ejemplo, si un gerente de 55 años de edad es reemplazado por alguien de la mitad de su edad, junto con los comentarios discriminatorios realizados en el lugar de trabajo, esto ayuda a establecer los elementos principales de una demanda por discriminación por edad. Luego se coloca la carga sobre el empleador para ofrecer una razón legítima y no discriminatoria por el reemplazo del gerente. Si el empleador proporciona una razón legítima, el gerente de 55 años aún puede tener un reclamo de discriminación por edad viable si puede demostrar que cumplió con sus obligaciones y estaba significativamente más calificado que el trabajador más joven. Los daños por tales reclamos pueden ser sustanciales. Por ejemplo, en Tetzschner v. Unitank Terminal Service, Co., un jurado otorgó $ 495,539 (veredicto total de $ 1,2 millones) por daños emocionales a un superintendente de tanques despedido como resultado de la discriminación por edad.

ACUERDOS EN CASOS DE DISCRIMINACIÓN POR EDAD

Al considerar las cuestiones de daños y liquidaciones, un demandante tiene derecho a una compensación razonable por todos los daños que se produzcan debido a la discriminación por edad.

El primer tipo de daños al que tiene derecho un demandante son los beneficios y salarios netos perdidos desde la fecha de la acción adversa del empleador hasta la fecha del acuerdo o la adjudicación. Esto también se conoce como “pago retroactivo”. Además, el tribunal también puede otorgar daños o reincorporación por “pago adelantado”. El pago anticipado compensa a un empleado por daños futuros y salarios futuros que un empleado ya no puede cobrar como resultado de su despido. Además, si las acciones del empleador fueron deliberadas o maliciosas, a un demandante también se le pueden otorgar daños punitivos. Finalmente, un empleador puede ser responsable de los honorarios de los abogados de un empleado si el demandante tiene éxito.

En un caso reciente del condado de Fresno, una mujer de 61 años había alegado que su gerente le había pedido que trabajara en dos puestos, le dio evaluaciones desfavorables y que estaba construyendo arbitrariamente un caso para despedirla. La mujer presentó correctamente una denuncia por discriminación por edad a recursos humanos. La compañía no solo ignoró sus quejas, sino que tomaron represalias por su queja y la reemplazaron con un empleado más joven. El jurado otorgó al empleado $ 1,680,300 por dolor y sufrimiento compensatorio, salarios pasados y salarios futuros.

PRESENTANDO UN RECLAMO DE DISCRIMINACIÓN POR EDAD

Para demandar con éxito a un empleador por discriminación de edad, un empleado primero debe presentar un reclamo ante una entidad gubernamental. Hay dos opciones: la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (“EEOC”), una agencia federal o el Departamento de Empleo y Vivienda Justos (“DFEH”, por sus siglas en inglés), que opera a nivel estatal. Antes de presentar un reclamo, es mejor discutir el caso con uno de nuestros abogados de discriminación por edad en el área de Los Ángeles.

Cuando un empleado presenta un reclamo ante DFEH o EEOC, se envía una copia a la otra agencia. Esto se conoce como presentación cruzada y ayuda a proteger los derechos de los trabajadores en virtud de las leyes estatales y federales y a la vez evita los casos duplicados. Al presentar su reclamo, nuestros abogados de empleo se aseguran de que se incluya la siguiente información.

• Nombre del empleado e información de contacto.
• Una explicación del tipo de discriminación que se produjo.
• La fecha del daño.
• Cualquier informe al empleador.
• Estado actual en la empresa y / o el resultado de sus quejas, si las hubiera
• Una lista de tiempo de cuándo ocurrieron los eventos, y
• El número de empleados en la empresa.

ESTATUTO DE LIMITACIONES EN LOS CASOS DE DISCRIMINACIÓN POR EDAD

Según la FEHA, los demandantes tienen poco tiempo para presentar cargos por discriminación ante la DFEH o la EEOC. En California, los empleados tienen un año a partir de la fecha de la acción de empleo adversa para presentar un reclamo u obtener una notificación de derecho a demandar. El límite de tiempo no se para (se detiene) mientras los demandantes intentan resolver su reclamo de discriminación por edad a través de otros métodos, como los procedimientos internos de reclamo con su empleador, negociación, arbitraje o mediación.

¿UN TRABAJADOR TIENE UN CASO DE DISCRIMINACIÓN CONTRA UN EMPLEADOR QUE DICE QUE ESTÁ SOBRECALIFICADO PARA UN TRABAJO?

La respuesta depende de los detalles de la situación. A los empleadores se les prohíbe no contratar candidatos con experiencia debido a la suposición de que se jubilarán o encontrarán un nuevo trabajo pronto. Sin embargo, un empleado tendría que demostrar que su edad fue un factor motivador importante para no ser elegido en lugar de una razón diferente y legítima. Los abogados de discriminación por edad saben cómo analizar estas situaciones y determinar la validez de los reclamos potenciales

¿ES LEGAL QUE LOS EMPLEADORES PIDAN A LOS TRABAJADORES QUE SE JUBILEN ANTES?

Es legal que las empresas ofrezcan una opción de jubilación anticipada voluntaria a los empleados de alto nivel. Estas ofertas generalmente requieren que los empleados renuncien a su derecho a presentar reclamos por discriminación contra la compañía. Un empleador generalmente ofrece mayores beneficios de jubilación a cambio de la salida anticipada del empleado. Sin embargo, cada escenario es diferente y cada uno debe ser evaluado por un abogado antes de firmar cualquier documento.

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